El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.
Este protocolo contra la violencia laboral, sea física o psicológica, debe, además, incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar.
La importancia del protocolo de acoso laboral es tan importante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48). Además, es una de las materias que obligatoriamente debe incluir el Plan de Igualdad y tratarse en el diagnóstico de situación.
¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?
Sí, tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla. Es decir, tanto si la empresa tiene una plantilla de 500, 250, 100 o cuatro trabajadores, está obligada a tener un protocolo contra el acoso laboral que articule no solo medidas para prevenirlo, sino también el procedimiento en caso de acoso laboral a seguir por trabajadores y empresa.
Aunque la empresa no tenga obligación de tener un Plan de Igualdad, sí está obligada a tener de acuerdo a la normativa un protocolo de acoso laboral.
Además, Inspección de Trabajo lleva a cabo más inspecciones para comprobar que las empresas cuentan con un protocolo contra el acoso laboral adecuado y de acuerdo a las exigencias de la normativa.
¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral?
A la hora de implantar un protocolo contra el acoso laboral, debemos diferenciar entre empresas que tienen Plan de Igualdad y empresas que no, puesto que hay algunas diferencias entre ambas, en concreto, en lo que se refiere a su negociación, entrada en vigor, implantación, seguimiento, revisión y evaluación, así como respecto a que la investigación de la denuncia o queja de acoso la haga una comisión o una persona.
En cuanto a la negociación del protocolo contra el acoso laboral, en concreto de sus medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, las empresas con planes de igualdad la llevarán a cabo dentro de la negociación del propio Plan de Igualdad, es decir, lo hará la Comisión Negociadora.
Mientras, las empresas sin Plan de Igualdad deberán negociar el protocolo contra el acoso laboral con la representación legal de las personas trabajadoras o la representación sindical (lo que corresponda).
En ambos casos, el protocolo contra el acoso laboral también debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo de aplicación sobre este tema.
Establecer los canales y procedimiento internos para que trabajadores/as puedan realizar denuncias
También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral. Este canal o buzón de denuncias podrá ser una dirección de correo electrónico habilitada a tal fin.
La comisión o la persona instructora ayudará a la víctima y le dará el soporte necesario, a la vez que se garantiza su confidencialidad y privacidad (también las de los acusados).
El canal de denuncia interna del acoso laboral no es muy distinto a cualquier otro canal de denuncia interna de la empresa y su función es la misma, facilitar un medio para que las víctimas puedan denunciar con todas las garantías la situación que están sufriendo.
Divulgar estas medidas a la plantilla
De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral, si este no se comunica a toda la plantilla. Por ello todas las medidas, canales y procedimientos para prevenir y perseguir el acoso laboral deben ser comunicados a toda la plantilla, todos los departamentos y puestos de trabajo.
Para ello se puede recurrir a diferentes vías, como publicarlo en la página web de la empresa, en su propia intranet, en los tablones de anuncios, a través de correos electrónicos, entregando copias del protocolo a todos los trabajadores/as, que tendrán que firmarlos una vez leídos, etc.
También se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a aquellas empresas proveedoras o colaboradoras con las que se tenga relación.
Sanciones para empresas que no cumplan con la obligación de contar con un Protocolo para el acoso laboral
El acoso laboral no solo es un problema para las empresas, que afecta al clima laboral y el rendimiento de los trabajadores afectados, sino que puede convertirse en algunos casos en un delito perseguido por la justicia, que contempla penas de prisión. Por ello, que una empresa no cumpla con la obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral, además de ser denunciada ante los tribunales.
Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones, estas quedarían así:
Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves
Esto son solo sanciones administrativas, si el caso llega a los tribunales, habría que sumar las multas impuestas por el tribunal a la empresa, si se demuestra que esta no tenía implantado el debido protocolo de acoso laboral obligatorio o el que tenía implantado era insuficiente o ineficiente. Así como la posible indemnización por daños que podría reclamar la víctima.
Aparte de esto, la empresa también podría perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que estuviese recibiendo y no poder volver a solicitarlas en un período de entre 2 a 6 años.
Para más info:
Asesoría El Bosque, S.L.
C/ Fernando III, 2.
28670 Villaviciosa de Odón. Madrid.
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916169060
Fuentes: